引 言
在劳动争议案件中，用人单位违法解除劳动合同后，劳动者主张“继续履行”是否能得到支持，一直是实务中的焦点与难点。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（下称《解释二》）的出台，为“劳动合同已经不能继续履行”的认定提供了更为明晰的裁判框架。然而，条文之外，“丧失信任基础”这一主观因素究竟在司法实践中占据何种权重，仍是争议的核心。
近日，笔者梳理了《解释二》施行以来北京及广东地区的五份最新判决，时间跨度从2025年10月至2026年1月。其中，既有支持继续履行的案例，也有认定无法恢复的判决；既有北京法院对“原则与例外”的清晰界分，也有广东法院对“信任基础”的权重考量。同样的法律，同样的司法解释，为何在“继续履行”的认定上呈现出不同的裁判逻辑？当“丧失信任基础”遭遇《解释二》的客观标准，法官究竟如何裁量？本文结合五起典型案例，梳理法院的裁判思路，并为用人单位提供具有实操性的合规建议。
一、典型案例
Qiankun Law Firm
案例一：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终18127号
裁判日期：2026.1.13
二审法院认为，关于案涉劳动关系是否存在客观不能履行的情形。第一，某公司上诉主张姬某多次举报领导同事，故案涉劳动合同不具备履行基础。就此本院认为，参照人民法院案例库案例“张某诉福州市某公交有限公司劳动合同纠纷案”（入库编号XXXXXXXXXXXX）裁判要旨“劳动者投诉用人单位，不属于劳动合同法规定的过失性辞退情形，亦不符合因劳动者自身原因用人单位可以不续订无固定期限劳动合同的无过失性辞退情形。劳动者符合劳动合同法规定的续订无固定期限劳动合同的条件，依法享有单方选择权，用人单位无权拒绝续订劳动合同”可知，既然投诉用人单位不是单位拒绝继续履行劳动合同的抗辩事由，举重以明轻，本案中姬某有正当理由及渠道对同事的违规行为进行举报，且收到某公司相关部门的正常回复，不构成某公司主张劳动合同客观上不能继续履行的情形，故本院对某公司该项上诉主张不予采信。第二，某公司主张双方已丧失信任基础，但未举证证明姬某存在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定的劳动合同已经不能履行的情形，故一审法院判决双方劳动合同继续履行，并无不当，本院予以维持。
案例二: 北京市第三中级人民法院(2025)京03民终16554号
裁判日期：2025.11.27
本案中，某公司提交了仲裁申请书、市民热线服务中心电话登记单，以证明直某在职期间无端提起劳动仲裁均被驳回，另通过12345、信访、举报等方式向有关部门无端举报公司及单位领导，双方矛盾已经激化，其公司已经对直某丧失信任基础，如裁决双方继续履行劳动合同，会引发诸多后续纠纷。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。本案中，某公司未能举证证明双方存在上述不能继续履行劳动合同之情形，直某要求继续履行双方签订的劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。
案例三：北京市第三中级人民法院(2025)京03民终16197号
裁判日期：2025.11.28
二审法院认为： 劳动关系具有的人身从属性导致劳动合同对双方互相信任的要求更高，而互信在争议和矛盾中容易破裂。一旦信任破裂，双方矛盾激化，劳动者可能怠于给付劳动，用人单位亦可能怠于分配工作任务，不利于和谐稳定劳动关系的建立。本案中，某公司与蒋某自2019年产生纠纷以来，双方之间关于劳动关系解除、劳动合同继续履行、工资损失等先后进行多次仲裁、诉讼，双方之间信任已经破裂，缺乏继续履行劳动合同的基础。一审法院认定双方之间劳动关系不宜继续履行，并无不当，本院予以确认。蒋某关于继续履行劳动合同的上诉请求缺乏依据，本院不予支持。
案例四: 北京市第一中级人民法院(2025)京01民终10586号
裁判日期：2025.10.31
二审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同”。本案中，双方已连续订立两次固定期限劳动合同，现有证据无法证明李某存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故甲公司单方终止劳动合同违反上述法律规定。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。现有证据能够证实双方存在多次劳动争议，甲公司在诉讼中明确表示不同意与李某继续履行劳动合同，双方缺乏互信基础，导致无固定期限劳动合同无法继续履行。甲公司已向李某转账27万元作为违法解除劳动合同赔偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条规定，本案属于“不能继续履行劳动合同的具体情形”，李某上诉主张其与甲公司从2024年8月26日起存在无固定期限劳动合同，无法律依据。李某要求确认甲公司单方终止劳动合同违法的诉请，实质系要求对违法行为进行司法评价，但该评价已通过赔偿责任的承担予以体现，故一审法院认定该请求不属于法院直接处理范围，符合法律规定。
案例五：广东省高级人民法院（2025）粤民申13842号
裁判日期：2025.11.17
再审法院认为，争议焦点为再审申请人杨某诉请继续履行与被申请人某公司劳动合同等主张应否得到支持。经查，某公司在杨某处于孕期时解聘杨某，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中杨某要求继续履行合同，但某公司明确表示不同意，二审法院鉴于劳动合同具有较强的人身属性，双方之间的信任基础已经丧失，缺乏合同意愿，若强制要求用人单位继续履行合同，可能会导致双方之间的矛盾加剧，不利于保护劳动者的权益等因素，维持一审认定双方劳动合同关系于2024年3月5日已经解除的判决，并指引杨某可对某公司违法解除劳动关系的赔偿问题另行主张权利，二审法院的处理并无不当。杨某申请再审所提理由及不足以推翻二审判决，本院不予支持。综上，二审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理适当。杨某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条规定的情形。
二、律师点评与分析
Qiankun Law Firm
上述五个案例均是在《解释二》出台后裁判的，五起案例中两起支持继续履行，三起不支持。通过这五个案例，可以发现一个清晰的裁判规律：北京法院在司法实践中严格执行《解释二》的列举式规定，对违法解除劳动合同的，大力支持继续履行；仅在双方矛盾达到“不可调和”的极个别情形下，才谨慎适用“丧失信任基础”作为阻却事由，做出例外处理。
（一）原则：严格执行《解释二》，信任丧失不是法定事由
在案例一中，北京三中院援引人民法院案例库裁判要旨，传递的信号是：投诉用人单位、正当举报同事不构成劳动合同客观上不能继续履行的情形，用人单位主张“丧失信任基础”必须举证证明符合《解释二》第十六条规定的劳动合同已经不能履行的情形，否则不支持用人单位的主张。在案例二中，法院直接对照《解释二》第十六条的六项情形逐一审查，因公司未能举证符合任何一项，遂判决继续履行。两个支持继续履行的案例均以“不符合《解释二》第十六条情形”作为核心裁判理由，反映出北京法院将司法解释列举的情形作为审查的基准框架，不轻易突破。
（二）例外：矛盾激化至“不可调和”有可能突破
案例三、四代表了北京法院认可的“例外情形”。归纳其共同特征，可以发现法院认定“丧失信任基础”的门槛相当高。案例三中，双方“自2019年产生纠纷以来”历经多次仲裁诉讼；案例四中，双方也是“存在多次劳动争议，甲公司不仅当庭表示拒绝继续履行，且已向劳动者转账27万元作为违法解除赔偿金。劳动者在接受赔偿金后继续主张确认无固定期限合同关系，最终被法院认定属于“权利行使不一致”。这种持续数年的“拉锯战”，使法官确信双方已无法回归正常的劳动关系状态。当然，在北京的司法实践中，笔者也看到过，有些案例即便双方经历了多次劳动争议，也仍然判继续履行，不会将“丧失信任基础”归为客观上不能继续履行。
（三）广东与北京的裁判差异
案例五中，广东高院在劳动者孕期被解雇的情况下，仍以“双方信任基础丧失”为由驳回了继续履行请求。这种处理方式在北京法院的裁判逻辑下是绝对不可能出现的。由此可见，《解释二》虽意在统一客观认定标准，但在司法实践中，不同地区对主观因素的权重分配仍存在差异。换言之，即便在客观标准趋严的大背景下，如广东地区等部分地方法院或个案中，当事人关系严重破裂的事实，仍可能被作为论证劳动关系客观上无法履行的关键。
三、对企业的人力资源管理建议
Qiankun Law Firm
（一）正视违法解除的法律后果，理性评估继续履行风险
在北京地区，一旦被认定违法解除，除非劳动者主动放弃或存在《解释二》第十六条的客观情形，否则继续履行是大概率结果。用人单位应摒弃“赔钱就能了事”的侥幸心理，在作出解除决定前进行充分的风险评估。
（二）解除严格依据法定情形，并强化证据管理
任何单方解除决定，必须紧扣《劳动合同法》第三十九条（过失性解除）、第四十条（非过失性解除）等条款的法定要件，确保事实清楚、证据确凿、程序合法。对于违纪解除，务必做到规章制度进行了民主程序及公示程序、违纪事实调查扎实、处理程序全程留痕。切忌仅凭主观判断或管理层意愿草率行事。
（三）应对劳动争议时客观评估“恢复履行”风险
一旦因解除行为被诉，应第一时间对照《劳动合同法》相关条款及《解释二》第十六条所列具体情形进行专业评估，从“客观不能”的角度组织证据和说理。若存在违法解除及恢复履行风险，协商和解或调解，往往是成本更低、风险更可控的选择。
律 师 简 介
王 娟
合伙人、人力资源合规部主任
王娟律师，北京市乾坤律师事务所合伙人，人力资源合规专委会主任，十五年资深劳动法律师。现任北京市劳动和社会保障法律专业委员会委员、北京律师法学研究会副研究员、《一本书读懂国企用工合规管理》书籍的联合作者。
擅长为企业搭建人力资源合规管理体系、为企业提供人力资源专项的常年法律顾问服务、提供疑难员工关系问题的解决方案。在处理国企、央企及民企的企业改制、重组、并购、裁员等人员安置项目方面具有丰富的实践经验。擅长处理劳动纠纷、集体诉讼；自执业以来成功代理、指导劳动争议案件近千起，在劳动仲裁、诉讼方面积累了非常丰富的办案经验。
自2013年起，为企业进行劳动法与员工关系的培训（包括线下公开培训、线上培训及国央企、外企、大型私企的内训）达百余场次，所有培训课程均受到参课学员的一致好评。
经典案例：
1.某央企下属多家分子公司关停股转的员工安置项目咨询服务
2.某央企吸收合并中的员工安置项目咨询服务
3.某大型私企人员安置项目咨询服务
4.某央企竞聘上岗与人员安置项目咨询服务
5.为中国第一家外商独资企业搭建人力资源合规管理体系
6.19名劳动者仲裁公司主张违法解除劳动合同赔偿，代理公司驳回所有员工的诉求，为客户减损数百万
7.某劳动者冒用他人名义入职，隐瞒事实欺诈公司，离职后仲裁公司主张违法解除、年休假工资等100多万，代理公司驳回劳动者的全部诉求
8.代理某集团副总裁起诉公司主张违法解除赔偿、年终奖，法院判决支持了130余万元
9.六名劳动者仲裁公司主张加班费、违法解除赔偿金共计约187万元，最终达成调解（调解金额合计13万元），为企业减损170余万元
典型课程（曾讲过的部分典型课程）：
《HR必须掌握的200个疑难劳动法问题与操作指引》
《新公司法、刑法修正案（十二）对企业劳动用工的影响与应对》
《社保入税后用工成本合规降低之解决方案》
《国企集团用工与多元化用工方式的风险防控》
《国企改革中的人员安置筹划实施》
《劳动合同变更、调岗调薪、裁员解雇之合规操作技巧》
《病假、三期与工伤假管理》
《劳动争议应对与实操指导》
《劳动仲裁举证、质证技巧及劳动争议预防》
专业领域：
劳动法领域
周龙
律师
周龙律师，北京市乾坤律师事务所人力资源合规部专职律师，乾坤（全国）人力资源合规专业委员会副主任，十年资深劳动法律师。
专注企业人力资源法律服务领域，擅长为企业提供人力资源常年法律顾问服务、建章立制等专项服务服务，凭借对劳动法律法规的精准解读与实务经验的灵活运用，为企业破解用工中的疑难问题，提供切实可行的指导，服务案例已覆盖生产制造、医疗健康、技术服务、文化艺术等多行业。
执业以来，成功代理大量涉及绩效奖金、休息休假、竞业限制、违纪处罚类劳动争议案件，积累了丰富的办案经验。同时参与多家企业规模性人员调整重大项目，为客户定制兼具专业性与可操作性的解决方案。
专业领域：
劳动法领域
