在劳动争议领域，企业单方降薪或调整员工工资结构引发的纠纷屡见不鲜。此类争议的核心在于：用人单位能否基于经营自主权突破劳动合同约定，单方降薪或调整工资结构或重新分配固定工资与浮动绩效的比例？若调整行为缺乏合法性与合理性，不仅可能导致补发工资、经济补偿金等直接经济损失，更可能引发群体性争议。本文结合三起典型司法判例，聚焦企业调整工资结构的合规边界，解析法院对“协商一致”“民主程序”“不利影响”等关键要素的审查标准，为企业合规管理提供指引。

案例1 ：（2022）京01民终4286号 【调整工资结构】

基本案情

何某于2017年12月11日入职某金融公司，担任人力资源和行政专员，双方签订书面劳动合同，约定月工资标准为6100元，合同期限至2021年12月31日。

2019年11月，某金融公司以经营亏损为由，制定《绩效考核调整方案》，将员工工资拆分为岗位工资（占比80%）和绩效工资（占比20%），其中绩效工资按季度考核且仅在当期公司实现盈亏平衡时发放。该方案经董事会决议通过，并通过邮件向员工征求意见，但未取得何某同意。自2020年3月起，某金融公司按此方案执行，停发何某部分工资。2020年8月，某金融公司补发2020年3月至6月工资，每月实发3638.38元，较原工资标准存在差额。

2020年7月13日，某金融公司单方通知何某待岗，称将按北京市最低工资标准的70%支付生活费。何某主张其正常出勤至2020年7月20日，并以公司拖欠工资为由，于当日通过EMS邮寄《被迫解除劳动关系通知书》。

何某申请劳动仲裁，要求某金融公司补发工资差额等，本案经仲裁、一审、二审。

裁判观点

二审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，方可变更劳动合同约定的内容。本案中，某金融公司于2019年11月制订出台的绩效考核调整方案，将原本按月发放的固定工资进行了结构上的调整，即工资构成调整为岗位工资占比80%，绩效工资占比20%，其中的绩效工资按季度进行考核，且在公司达到盈亏平衡时才予以发放。上述工资构成和发放方式的调整涉及何某等劳动者的切身利益，属于对双方原约定的工资标准和发放方式的重大变更，现某金融公司并无证据证明以上变更征得了何某本人的同意，某金融公司关于绩效考核调整方案属公司自主经营权范畴的主张违反上述规定，本院不予支持。故某金融公司单方变更工资构成和发放方式的行为对何某不具有约束力。在此基础上，某金融公司应当依照其与何某签订的劳动合同约定内容向何某支付劳动报酬，在某金融公司未向何某足额支付劳动报酬的情形下，其应依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条的规定承担相应责任。

案例2：（2024）京03民终3254号 【调整固定工资和浮动工资占比】

基本案情

李某于2013年9月1日入职某物流公司，从事司机一职，双方签订书面劳动合同，约定实行不定时工作制，工资由正常工作时间工资（2320元/月）、加班工资及绩效奖金三部分组成。2021年9月1日，双方续签无固定期限劳动合同，延续上述工资结构。

2022年6月起，某物流公司以“驾驶员薪酬优化项目”为由，取消李某工资中的岗位工资（2320元）及固定休息日加班工资，仅保留继续服务奖（500元）并提高绩效奖金比例，宣称改革后“多劳多得”“总体收入未减少”。就工资调整问题，李某认为公司未就工资结构调整与其本人协商，亦未取得其书面同意；虽绩效奖金有所浮动，但原合同约定的固定工资部分被直接扣除，导致其收入稳定性受损；公司所称的“民主程序”仅为事后告知，未履行《劳动合同法》第四条规定的协商及职工代表大会讨论程序。

李某申请劳动仲裁要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金等，本案经过仲裁、一审、二审。

裁判观点

二审法院认为，关于工资差额。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”劳动报酬涉及劳动者切身利益，用人单位在与劳动者构建劳动关系时，虽有权根据单位生产经营情况与劳动者协商确定工资水平和分配方式并在此基础上与劳动者形成合意签订劳动合同，但在劳动关系履行过程中，鉴于双方针对劳动报酬事宜已经明确，故用人单位不得任意进行单方调整，尤其是调整行为不得影响劳动者合法权益。具体到本案，李某与某物流公司于2021年9月1日签订的《劳动合同书》中明确约定李某工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；2022年6月，某物流公司称启动驾驶员薪酬优化项目，取消岗位工资和固定休息日加班工资，提升效率奖金，由原来旱涝保收的薪酬模式变革为多劳多得，变革前后每月工资数额反而增加了。对此，本院认为，某物流公司关于薪酬模式的变革，虽表面上未明确对劳动者工资数额进行调整，但实质调整了工资结构，而工资结构的调整，意味着岗位工资、奖金等配置比例的变动，代表着用人单位激励员工的方式与内涵发生改变。本案中某物流公司取消岗位工资和固定休息日加班工资的行为实际上是降低固定工资占比，提高效率奖金这一浮动工资比例，使得用人单位决定劳动者收入水平的可变性和随意性因素增加，也意味着劳动者如若获得与之前同等水平的工资收入，则需进行更多的劳动付出，属于变相提高劳动者的劳动义务，降低原来工资水平。而针对该调整劳动者工资的行为，某物流公司未按照法律规定与劳动者协商一致征得劳动者同意，亦未就该薪酬改革模式的制定召开职工代表大会、履行相应民主程序，某物流公司所称的公示及宣讲程序属于决定实施后的事后程序，不足以证明其在事前履行了法定民主程序，故某物流公司据此调整李某工资结构缺乏充分依据，一审法院认定某物流公司应向李某补足工资差额，于法有据，本院予以维持。

案例3：（2023）苏01民终14268号【集体降薪】

基本案情

2015年3月2日，金某某入职某建设公司，合同约定每月工资不低于南京市最低工资标准并于每月10日发放。2022年12月29日，某建设公司向某建设公司工会委员会、职工代表提出《关于实施公司员工降薪方案的磋商函》，该函称，公司自2020年以来，受疫情及房地产市场调控的双重影响，经营收入巨幅下降，2021年比2020年收入下降了80%，2022年在2021年营收的基础上又下降了10%，企业已持续亏损……已出现资金缺口……为保证企业的生存，经公司董事会研究，决定在2023年采取一系列降本增效措施。为此，公司拟自2023年1月份开始实施全员降薪方案，以降低用工成本……为此就拟实施降薪方案与工会委员会进行协商，并请工会能支持公司的全员降薪方案。2023年1月6日，某建设公司就实施员工降薪事宜召开工会委员会及职工代表大会，与会人员一致同意审议内容并在会议记录中签字确认。

2023年1月7日，某建设公司工会委员会就《实施员工降薪事宜的方案》向某建设公司回复，内容如下：1.工会已经收到公司于2022年12月29日作出的《关于实施公司员工降薪事宜的方案》，并听取了公司就方案所作出的解释和说明；2.工会于2023年1月6日召开职工代表会议，对公司提出的降薪方案进行了审议，与会代表一致同意公司拟的实施员工降薪方案。

2023年2月20日，金某某认为某建设公司克扣工资，向某建设公司邮寄了《要求支付无故克扣工资的通知书》，其中载明“我于2015年3月2日在你公司任职，我们约定本人月工资为14500元，2023年2月10日我收到的工资为7496.7元，本人在公司当月度无缺勤、旷工，所以贵司无故克扣本人应得工资已经损害本人权益。现要求贵司在五日内立即向我补发无故克扣的工资”。因某建设公司未补发工资，金某某于2023年3月28日向某建设公司出具了《辞职通知》，载明因某建设公司在2023年1月至2023年3月期间无故克扣工资，故向某建设公司提出辞职，同时要求某建设公司支付经济补偿金以及赔偿金。

裁判观点

二审法院认为，本案二审的争议焦点为：一、案涉降薪方案对金某某是否具有约束力；二、某建设公司是否应支付经济补偿。关于第一项争议焦点。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。众所周知，自2020年新冠疫情发生以来，地产行业遭受严重影响。虽然经营环境恶劣，某建设公司疫情期间一直正常按月足额发放员工工资，直至2022年12月。2023年1月，某建设公司因经营困难不得已而降薪，根据其在一审中提交的证据，某建设公司已通过民主程序与职工协商调整薪酬，并与某建设公司工会磋商，该工会就降薪事宜向某建设公司反馈同意降薪方案。后某建设公司又就降薪事宜与包含金某某在内的员工进行协商。由此可见，某建设公司已经履行了民主制定程序，并已告知劳动者。且根据某建设公司的实际操作，降薪方案具有一定的合理性。故案涉降薪方案对金某某具有约束力。虽然个别人员系事后补签，但其补签行为应视为对相关决议的追认，此举并不影响案涉降薪决议的民主性。故对金某某以原工资标准要求某建设公司支付工资差额的上诉主张，本院不予支持。

案例评析

通过上述三个案例可以看出，在无法律依据的情况下，用人单位单方降薪或调整劳动者工资结构或调整绩效占比（以下简称“调薪”），既没有与劳动者协商一致征得员工同意，也没有经过民主程序，用人单位单方调薪（调薪有利于劳动者的除外，当然有利于劳动者的调整，劳动者也不会申请劳动仲裁），法院认为调薪对劳动者不具有约束力。但对于调薪经过了民主程序，但未与劳动者协商一致未征得劳动者同意的，司法实践中却出现了两种截然不同的裁判观点。一种认为调薪方案对劳动者无约束力（如案例1），一种认为对劳动者有约束力（如案例3）。现笔者对出现两种不同裁判结果的原因进行分析如下：

1、案例1，某金融公司制订出台的绩效考核调整方案，将原本按月发放的固定工资进行了结构上的调整，即工资构成调整为岗位工资占比80%，绩效工资占比20%，其中的绩效工资按季度进行考核，且在公司达到盈亏平衡时予以发放。虽然该方案经过了民主程序，但法院认为某金融公司将固定工资拆分为 80%岗位工资和20%绩效工资，这一调整直接改变了工资构成与发放方式，属于对原劳动合同的重大变更。该公司未能提供证据证明此调整征得了何某的同意，据此认定单方变更行为对何某无约束力。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定， 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。劳动合同是双方合意的体现，劳动报酬作为劳动合同的重要内容之一，其变更自然以双方协商一致为前提。当用人单位通过民主程序制定规章制度，在规章制度中直接对劳动者的工资结构或绩效工资占比进行调整且调整对劳动者产生不利影响的，劳动者要求按照劳动合同支付工资的，完全是有法律依据的。案例1，法院便是依据《劳动合同法》第三十五条的规定进行认定的。

2、案例3，用人单位召开工会委员会及职工代表大会，与职工代表、工会委员协商集体降薪事宜，且征得了与会人员的一致同意后实施降薪方案。法院认为建设公司已经履行了民主制定程序，并已告知劳动者。且根据某建设公司的实际操作，降薪方案具有一定的合理性，认定降薪方案对金某某具有约束力。法院做出这一认定，依据的是《劳动合同法》第四条的规定。当然，法院在判决中也写明“众所周知，自2020年新冠疫情发生以来，地产行业遭受严重影响。虽然经营环境恶劣，某建设公司疫情期间一直正常按月足额发放员工工资，直至2022年12月。2023年1月，某建设公司因经营困难不得已而降薪.....”，因疫情期间，为了稳就业，支持困难企业协商工资待遇，国家及地方纷纷出台了多个针对疫情期间的用工政策。所以该案例也有可能是基于疫情期间，用人单位也举证证明了降薪系因经营困难不得已而为，且经过了民主程序，所以法院支持降薪方案对劳动者有约束力。笔者搜索案例时发现，未与劳动者协商一致仅通过民主程序实施的集体调薪案例中，支持企业调薪方案对劳动者有约束力，基本都是疫情期间发生的劳动争议的。但也有个别省市规定企业因生产经营困难降低工资标准经过民主程序协商确定即可，如《山东省企业工资支付规定》第十三条规定，企业因生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力，需要降低工资标准或者按照当地最低工资标准支付劳动者工资的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

综上，除特殊时期有特殊政策或有地方规定支持通过民主程序协商确定外，调薪原则上均需与劳动者协商一致方可实施。

用工建议

实践中，不少企业因对薪酬调整合规要求把握不足，导致在实施中陷入被动，最终导致企业承担远超预期的损失。企业调整员工薪酬或薪酬结构或绩效占比时可以从如下几方面着手：

1、用人单位和劳动者预先在规章制度、劳动合同中约定好可以调岗调薪的情形，但约定应具体明确、具有可操作性且也要考虑合理性，为后续的调整提供依据。

2、调薪前应先考虑调整是否会对劳动者产生不利影响，尽量平衡双方利益，选择与劳动者协商确定。若劳动者不同意调整，可以通过调薪背景、目的以及调整后通过自身努力会比调整前获得更多的工资等向劳动者解释说明，争取获得劳动者的理解。若劳动者同意调整，应签订劳动合同变更协议或薪酬变更确认书等类似文件。为了推动企业的发展，调整薪酬方案系针对全员实施的，无论怎么沟通个别劳动者坚持不同意调整的，也可以考虑与劳动者协商解除劳动合同并给予一定的补偿。

3、针对全员或某些部门进行调薪，建议先经过民主程序讨论协商确定，然后再分别与员工签订薪酬变更的相关文件。因召开职代会或职工大会时，用人单位会宣讲调薪的背景、目的、调整后对员工收益上产生的影响等，员工了解到整体背景、企业调薪的决心及调整并非针对个人的情况下，在经过民主程序和公示程序后，劳动者一般会签订薪酬变更的相关文件。

4、对于经过民主程序讨论、修改薪酬制度/方案的，建议在公示程序中注明异议期，劳动者未提出异议的，且用人单位按照调整后的薪酬制度/方案实施若干月或若干年后，劳动者再主张工资差额的，司法实践中，仲裁、法院在裁判时可能会考虑适用默示规定，支持用人单位一方。

律师简介：

王娟律师，北京市乾坤律师事务所合伙人，乾坤（全国）人力资源合规专业委员会主任，十五年资深劳动法律师。现任北京市劳动和社会保障法律专业委员会委员，《一本书读懂国企用工合规管理》书籍的联合作者。

擅长为企业搭建人力资源合规管理体系、为企业提供人力资源专项的常年法律顾问服务、提供疑难员工关系问题的解决方案。在处理国企、央企及民企的企业改制、重组、并购、裁员等人员安置项目方面具有丰富的实践经验。自执业以来成功代理、指导劳动争议案件近千起，擅长处理企业方劳动纠纷、集体诉讼，在劳动仲裁、诉讼方面积累了非常丰富的办案经验。

自2013年起，为企业进行劳动法与员工关系的培训（包括线下公开培训、线上培训及国央企、外企、大型私企的内训）达百余场次，所有培训课程均受到参课学员的一致好评。

经典案例：

1.某央企下属多家分子公司关停股转的员工安置项目咨询服务

2.某央企吸收合并中的员工安置项目咨询服务

3.某大型私企人员安置项目咨询服务

4.某央企竞聘上岗与人员安置项目咨询服务

5.为中国第一家外商独资企业搭建人力资源合规管理体系

6.19名劳动者仲裁公司主张违法解除劳动合同赔偿，代理公司驳回所有员工的诉求，为客户减损数百万

7.某劳动者冒用他人名义入职，隐瞒事实欺诈公司，离职后仲裁公司主张违法解除、年休假工资等100多万，代理公司驳回劳动者的全部诉求

8.代理某集团副总裁起诉公司主张违法解除赔偿、年终奖，法院判决支持了130余万元

9.六名劳动者仲裁公司主张加班费、违法解除赔偿金共计约187万元，最终达成调解（调解金额合计13万元），为企业减损170余万元

典型课程（曾讲过的部分典型课程）：

《HR必须掌握的200个疑难劳动法问题与操作指引》

《新公司法、刑法修正案（十二）对企业劳动用工的影响与应对》

《社保入税后用工成本合规降低之解决方案》

《国企集团用工与多元化用工方式的风险防控》

《国企改革中的人员安置筹划实施》

《劳动合同变更、调岗调薪、裁员解雇之合规操作技巧》

《病假、三期与工伤假管理》

《劳动争议应对与实操指导》

《劳动仲裁举证、质证技巧及劳动争议预防》

专业领域：

劳动法领域